영속하는 비즈니스 : 부하 직원의 관리 포인트 및 인간관계 분쟁해결
- 고객관점 비즈니스전략
- 2020. 11. 30.
관리의 목표를 무엇이라고 생각을 하시고 정의를 내려본다면 머라고 하실지 궁금합니다. 당연을 것을 당연하게 시키는 것이 관리이고 내린 지시를 이상대로 수행할 수 있는 조직을 만드는 것, 인재다운 인재로 바꾸는 것을 상상을 하시지 결코 인간을 관리하는 것이라고 생각하시는 분은 없으실 것입니다.
중요한 것은 어떻게 달성하고 어떻게 체질화를 할 수 있는지가 궁금하실 것이라 생각합니다.
● 규율이나 매뉴얼이 체질을 형성한다.
상식, 이해의 차이가 트러블을 불러
일으키거나 능력있는 인재가 팀이나 조직을
망가뜨리곤 합니다. 반대의 현상인 경영자의
잘못된 의사결정도 그럴 수 있습니다.
그래서 자기 매장에 있어서의 판단 기준과
약속이 필요하게 됩니다. 그리고 이러한
부분이 매장을 살리기도 합니다.
1) 규율을 지키게 한다.
정한 것은 철저하게
어정쩡한 것은 다른 규율도 못쓰게 한다
정한 것은 스스로 지키고 스스로 가르친다.
좋은 사람에 맞추고 나쁜 사람의
수준에 맞추지 않는다
단 주도적인 부분은 격려를
아끼지 말아야 한다.
2) 이론보다 행동
모양부터 들어가라 - 우선 실행
우선 시키고 나서 안되면 가르친다
큰 창피는 극복하면 자신감이 생긴다
행동하면 일보 전진, 이해는 그 다움
● 조직 기능을 형성한다
각각의 역할과 책임이 명확해지면 팀으로서
서로의 관련성이 이해되고 개개의 힘이
아니라 종합적인 힘으로써 성과를 얻는
체질이 필요하게 됩니다.
사람에 따라 좌우되지 않는다
사람에게 역할을 주는 것이 아니라
역할에 사람을 배정합니다.
필요한 재목으로 키울만한 인재가
보이고 있어야 합니다.
부정적인 것보다 긍정적인 부분을
보는 인재가 필요합니다.
겸임은 사람을 키우지 못합니다.
약한 기능에 대해서 뒷받침하는
것이 리더의 역할입니다.
1.5의 인재보다 1+1=3을 지향한다
● 부하 직원으로 터 신뢰받는다.
부하 직원으로부터 신뢰받는 것이
얼마나 힘든 일인지는 경험을 해보신
분이라면 무슨 의미 인지는 아실
것입니다.
최고 경영자로부터 신망이 두텁다
여유 있는 행동을 한다
차별하지 않는다
투정이나 남의 욕을 절대 하지 않음
명랑하고 겸허
과거에 집착하지 않음
사원의 사생활을 배려한다
(간섭 안됩니다)
인간관계 분쟁의 해결책이라면 어떤 것이
있을까요? 2:6:2의 법칙을 소개합니다.
2:6:2의 법칙
어떤 그룹이라도 10명이 있으면 그 안에는
둘은 문제아, 여성은 중간, 둘은 우등생이라는
균형이 있습니다. 무슨 말일까요?
절대기준은 아니지만 상대 기준일 것이고
동의하든 말든 있다고 봅니다.
다른 말로 놀고먹는 무리가 있습니다.
회사가 이 부분을 어떻게 리더를
통해 관리를 하느냐에 따라 성과의
차이가 드러나게 되어있다는
말입니다. 우리 (나를 포함)는 동의하기
싫지만 통계학적 관점에서 패턴을 보는
것이므로 오해는 하지 마시기기 바랍니다
^^
근데 제일 중요한 것은 중간인 6명이
어느 쪽의 영향을 받는가 이겠죠?
2:8이 될 것인가?
8:2가 될 것인가?
회사의 몫입니다.
바람직한 것은 자르는 것보다
2:8이 8:2가 되도록 육성을
하는 것이 되겠죠?~~
요즘은 너무 잘 배워서 교묘하게
정치꾼처럼 잘 모른다고 하건가, 본인 지식이
짧아서 미안하다고 하면서 일을
못한다고 하거나 하는 무리가
많아진 조직이 있더군요
조직의 부서에 따라 다르지만
이 정도 된 분들이 많아진 조직을
본인이 느꼈다면 빨리 다른 곳으로
전출을 하심을 추천드립니다.
<옥신각 식 하면 본인 앞에서 해결>
<평등과 공평>
<바깥에 적을 만들어라>
<거울의 원칙>
<남 탓하는 직원 해결>
위 5가지는 다음에 설명하도록
하겠습니다.